2025-ben az alkalmazottak mobilitása már nem trend, hanem tény. Magyarországon a HR vezetők egyre nagyobb nyomás alatt állnak. A tehetségek szűkösek, az elvárások gyorsan változnak, és a vállalatok, amelyek korábban a lojalitásra támaszkodtak, most tanulják meg, hogy a lojalitást ki kell érdemelni, és meg is kell tartani.

A munkavállalók megtartása nemcsak a pozíciók betöltéséről szól. Hanem arról, hogy az emberek elkötelezettek, összehangoltak és érzelmileg is kötődnek a szervezet küldetéséhez. A wherewework friss regionális kutatása alapján azonban ez a kötődés Magyarországon gyengül.

Ez a cikk három stratégiai vakfoltot mutat be, amelyekre a kutatás rámutatott, és gyakorlati megoldásokat javasol a HR csapatok számára, hogy fenntarthatóbb és vonzóbb szervezeti kultúrát építsenek.

Hiba 1: A fizetés csupán költségként való kezelése

A magyar munkáltatók 43.0%-a szerint a fizetési csomag (alapbér és juttatások) a legfőbb motivációs eszköz. Ez biztató arány, de a kivitelezésen még van mit javítani.

Mindössze a cégek 10.1%-a növelte a juttatási költségvetést az elmúlt időszakban, és 13.3%-a vezetett be új juttatásokat. Ugyanakkor 25.3% egyáltalán nem nyújt semmilyen juttatást a fizetésen kívül. Ez az egyenlőtlen eloszlás jelentős számú munkavállalót hagy elismerés és megbecsülés nélkül.

Ha a kompenzációt nem értékalapú jelzésként, hanem csak költségként kezeljük, a megtartás már az elején veszélybe kerül.

Hiba 2: A szakmai fejlődés háttérbe szorítása

A munkáltatók 29.1%-a kínál képzési és fejlődési lehetőségeket. Ez előrelépés, de azt is jelenti, hogy több mint 70% nem kezeli a növekedést stratégiai eszközként a megtartásban.

A munkavállalók nem csak biztonságot keresnek, hanem előrelépési lehetőségeket is. Ha nincs út a fejlődésre, az elkötelezettség idővel eltűnik.

A munkavállalói adatokból kiderül, hogy 74% nyitott a munkahelyváltásra, míg 29% már aktívan keres új állást. A fejlődés többé nem bónusz, hanem alapelvárás.

Hiba 3: Hallgatunk, de nem figyelünk elég mélyen

Magyarországon a munkáltatók 15.8%-a támaszkodik az informális visszajelzésekre, hogy megértse, mire van szüksége az alkalmazottaknak. Bár ezek a jelek hasznosak lehetnek, ritkán következetesek vagy mérhetők.

Strukturált visszajelzés nélkül a cégek könnyen lemaradhatnak a kiégés vagy elégedetlenség első jeleiről nem azért, mert nem érdeklik őket az emberek, hanem mert nincs eszközük időben cselekedni.

A fizetéssel és juttatásokkal kapcsolatos elégedetlenség, valamint az elvágyódás magas szintje egyértelmű jel. A kérdés: valóban meghallják a vezetők?

Ez a cikk a „Fizetések és juttatások – Egyensúly az elvárások és ajánlatok között” című regionális kutatás adataira épül, amelyet a wherewework végzett 2025 áprilisa és júniusa között Romániában, Bulgáriában, Görögországban, Magyarországon és a Moldovai Köztársaságban. Összesen 9,888 válasz érkezett, ebből 990 munkáltatótól és 8,898 munkavállalótól.

Megoldások HR vezetőknek: wherewework eszközök, amelyek működnek

A wherewework szerint a megtartás nem megérzés kérdése. Ez adatalapú stratégia. A platform kifejezetten a HR szakemberek számára kínál olyan eszközöket, amelyek segítenek bezárni a szakadékot a benyomások és a valóság között:

1. Employer Branding

Építsen bizalmat a szervezeten belül és kívül. Az anonim munkavállalói értékelések hiteles képet adnak a vállalati kultúráról. A toborzás és megtartás végre igazságra és nem feltételezésekre épülhet.

2. HR Analytics Dashboard

Lásson előre. A panel segít a belső hangulatok követésében, az elkötelezettség hiányának korai felismerésében és a szervezeti változások hatásának mérésében.

3. Salary Benchmarking Tool

Versenyképes ajánlatok, naprakész piaci adatbázis alapján. Az eszköz segít elkerülni a visszautasított ajánlatokat és pontosabban igazítja a béreket az elvárásokhoz.

Ezek nemcsak hasznosak hanem elengedhetetlenek azoknak a szervezeteknek, akik hosszú távú, emberközpontú stratégiákban gondolkodnak.

Záró gondolat

A munkavállalók megtartása ma már nem reaktív HR funkció. Hanem proaktív üzleti felelősség. A magyarországi adatok világosan mutatják a problémákat: nem kielégítő fizetések, hiányzó fejlődési utak, és olyan hangok, amelyek nem hallatszanak.

A jó hír? Ezek megoldható problémák, de csak azok számára, akik hajlandók a megtartást stratégiaként kezelni.

2025-ben a tehetségek nem fognak várni. Tájékozottak, mobilisak és tudják, mit akarnak. A HR feladata nem az, hogy maradásra kényszerítsen. Hanem hogy okot adjon rá.