Legyünk őszinték. Az inkluzív toborzás nem csak egy hangzatos kifejezés az álláshirdetésekben. Nem lehet kipipálni egy mondattal a vállalati értékekről, vagy néhány mosolygós arccal a karrieroldalon. Az inklúzió már akkor elkezdődik, amikor valaki fontolóra veszi, hogy jelentkezik. Benne van a szavainkban, a képekben, a kiválasztási folyamat felépítésében és abban is, mi történik azután, hogy a jelölt kilép az ajtón vagy bontja a videóhívást.

A régiónkban sok jelölt még mindig óvatosan közelít a kiválasztási folyamathoz. Felmerül bennük, hogy az életkoruk, az akcentusuk, az etnikai hátterük, a korábbi tapasztalataik vagy akár az iskolájuk neve ellenük dolgozik majd. Ha valóban jobb embereket szeretnénk bevonzani és egészségesebb szervezeteket építeni, akkor az inklúziót nem tekinthetjük egyszeri gesztusnak. Ez az a fonal, amelynek végig kell futnia az egész toborzási folyamaton és hogy egyértelmű legyen: a HR kezében van a tű.

Minden a szavainkkal kezdődik

Az egyik leggyakoribb hiba, amit a cégek elkövetnek, hogy alábecsülik a jól megírt álláshirdetés erejét. Ezek nem csupán technikai leírások vagy egy 2015-ös sablon újrafelhasznált mondatai. Ezek meghívók. Meg akarják szólítani azokat, akiket várunk és azokat is, akiket nem. Túl sok esetben ezek a meghívók tele vannak szakzsargonnal, irreális elvárásokkal, vagy olyan szófordulatokkal, amelyek burkoltan egész csoportokat zárnak ki.

Ahelyett, hogy lenyűgözni próbálunk, kapcsolódni kellene. Használjunk egyszerű, közérthető nyelvet, írjuk le, hogy hogyan néz ki a siker a pozícióban, és arra fókuszáljunk, mire van valójában szükség ne arra, ki melyik egyetemre járt, vagy hány éve maradt ugyanabban a munkakörben. Az inkluzív toborzás ott kezdődik, amikor a nyelvezet is nyitott és őszinte.

Az interjú nem előadás

Mindannyian láttunk már olyan interjúhelyzetet, ahol a kiválasztás inkább egy meghallgatásra hasonlított. Néhány gyors kérdés, egy kis megérzés alapján hozott döntés, amit sokkal inkább befolyásolt a „kémia”, mint a szakmai szempontok (igen, én is voltam ilyen helyzetben). Ez a fajta folyamat azonban gyakran az ismerőst részesíti előnyben azokat, akik hasonlóan viselkednek, beszélnek vagy gondolkodnak, mint akik már a csapatban vannak.

Egy inkluzívabb megközelítés ott kezdődik, hogy struktúrát viszünk a folyamatba. Ha minden jelölt ugyanazokat az alapvető kérdéseket kapja, és közös szempontrendszer szerint értékeljük őket, mindenki egyenlőbb esélyt kap. Ha a döntésbe több ember is bekapcsolódik különböző nézőpontokat képviselve, csökkenthetjük a torzításokat és javíthatjuk az ítéleteinket. Az interjúnak beszélgetésnek kell lennie, nem vizsgának. Nem a legszebben beszélő embert keressük, hanem azt, aki valóban jól teljesít majd a szerepben, és hozzátesz a csapat egészéhez.

Ne ugyanazokból a körökből toborozz

Ha mindig ugyanazokat az állásportálokat, személyes kapcsolatokat vagy LinkedIn szűrőket használod, ugyanazokat a jelölteket fogod újra és újra elérni. Ez nem utánpótlási probléma, hanem nézőpontbeli. Az inkluzív toborzás azt jelenti, hogy szélesebbre nyitjuk a hálót. Hogy nyitottak vagyunk olyan emberekre is, akik nem lineáris karriert futottak be, akik tapasztalatból tanultak és nem papírokból, és akik lehet, hogy nem pipálnak ki minden elvárást, de valami újat hoznak.

Ez nem jelenti azt, hogy engedni kellene a színvonalból. Inkább azt, hogy gondoljuk végig, mi számít igazán. Egy diploma lehet, hogy hasznos egyes pozíciókban, de nem minden esetben elengedhetetlen. Egy hiányzó időszak az önéletrajzban lehet, hogy egy gondozói szerepet, tanulást vagy munkahelyen kívüli életet tükröz. A legjobb jelöltek nem mindig a megszokott utat járják és ha tényleg komolyan vesszük az inklúziót, akkor nem is kellene ezt elvárnunk tőlük.

Az inklúzió nem ér véget az ajánlatlevéllel

A toborzás technikailag akkor ér véget, amikor a jelölt elfogadja az ajánlatot de az inklúzió itt nem állhat meg. Az, ami ezután következik az onboarding, a csapatdinamika, az első feladat, az első visszajelzés dönti el, hogy az új munkatárs valóban otthon érzi-e magát, vagy csak egy kvótát töltött be.

A HR szerepe itt ismét kulcsfontosságú. Az általunk tervezett beléptetésnek biztonságot kell sugároznia, a vezetőket pedig támogatni kell abban, hogy már a kezdetektől konstruktív visszajelzést adjanak. Mi formáljuk azt az élményt, amit az új munkatárs megél és ha az inkluzív toborzást komolyan gondoljuk, akkor ennek az élménynek ezzel összhangban kell lennie. Ellenkező esetben még azelőtt elveszítjük a tehetségeket, hogy igazán megmutathatták volna, mire képesek.

Egy utolsó gondolat, amit érdemes észben tartani

Az inkluzív toborzás nem egzakt tudomány. Időt, türelmet és azt is igényli, hogy szembenézzünk néhány régi szokásunkkal. Gyakran lassabb, néha kényelmetlenebb folyamat. De mindig megéri, mert az emberek sosem felejtik el, hogyan bántak velük a kiválasztási folyamat során, különösen akkor, ha végül nem kapták meg az állást.

Ha szeretnél kitűnni az üres szlogenekkel teli piacon, ez az egyik legjobb módja: ha az első perctől kezdve tisztelemmel, érthetően és emberségesen bánsz az emberekkel. Ha nemcsak mondod, hogy fontos számodra az elfogadás, hanem érezhetővé is teszed a folyamat minden pontján. Nem buzzwordökön vagy kampányokon keresztül, hanem egy olyan kiválasztási élmény által, ami valóban emberi.

Ez jelenti a valódi inklúziót és bármelyik cég képes rá, ha valóban akarja.